💱Методы и способы оценки должности

В повседневной деятельности мы часто путаем модные названия инструментов и результаты, которые хотим достичь с их помощью.

💎 «Нам нужно грейдирование!»

Что это? зачем? какой способ предпочтителен в оценке?

“Мы не знаем, нам именно грейдирование нужно!”

🔝Грейдирование -это инструмент для ранжирования должностей (!в иерархии ) внутри компании, с возможностью сопоставления с аналогичными вне компании.

Иерархия позволит Вам

💎управлять бюджетом ( если вы действительно знаете, что такое бюджет и факторный анализ).

💎Оценивать ресурс, который вы привлекаете и удерживаете

💎предоставить прозрачную модель разделения прибыли между участниками ( EVP).

💎и т.д.

Так что же должно предшествовать грейдированию? Рассмотрим основные моменты:

🏭 Бизнес среда. Ключевые факторы бизнеса, влияющие на ее успех. То, кто наша рабочая сила и какие у неё права и как мы ее обеспечиваем.

🎭организационная культура. Весь айсберг и надводная часть и подводная. Стиль управления, влияние истории компании, процессы

🧩организационный дизайн, то как же работают процессы на самом деле. Определяется тип организационной структуры, срок жизни, соответствие бизнес среде.

🤵стиль управления ( опора на внутреннюю экспертизу или на внешнюю), результат или процесс, способ коммуникации в компании

💰какую функцию несёт вознаграждение. Что это- разделение прибыли ( работа на результат) или это дисциплина в коллективе ( процесс исполняется своевременно и надлежаще от зари до зари).

💎после детального анализа указанных факторов происходит определение стратегии оценки должности. Способы общепринятые для ранжирования ниже ( все они - это и есть грейдирование):

💰рыночный метод

🧮простое ранжирование

🧮попарное ранжирование

🧩компонентное ранжирование

🧩бально-факторное ранжирование

🏗слоттирование

NB! Не все золото, что блестит. Порой компанию может устроить метод попарного ранжирования, для этого совсем не нужны консультанты и бюджеты на 🔝агенства.

💱 Структура ценностного предложения для руководителей уровня ТОП

⚡️Ранее был пост про структуру ценностного предложения для массовых должностей, он имеет существенное отличие от структуры ценностного предложения для уровня ТОП.

*️⃣ТОП -это не ФИО, а уровень ответсвенности и полномочий 🙂! Если ваш руководитель не дотягивается до уровня 🔝, не представляйте его, когда читаете статью 😂!

Чем же существенно отличается данное предложение от предшествующего:

💎отсутствует необходимость выверки на ТК РФ

💎присутствует потребность в разделении прибыли ( как в том фильме «не обделил ли я себя»). В этом случае, к нам на помощь приходят всевозможные системы измерения эффективности труда :

⚡️Метод сбалансированных показателей

⚡️Концепция безупречного бизнеса

⚡️Метод добавленной стоимости

⚡️Benchmarking

⚡️Концепция цена _качество

⚡️метод учета затрат по средствам процессов

А так же введение кафетерия льгот и программ баланс работа_жизнь

С чего начать при формировании данного концепта:

Определить верхний предел процента разделения прибыли:

💎Какой % прибыли собственник готов отдать Топ уровню на весь их доход , какой за определённое превышение порога.

💎Матрица ответсвенности должна взвесить это % между процессами и его владельцами, определить роли.

💎статистика ( аналитика) ! Очень часто просто манипуляционная арифметика! должна быть выверена и консолидирована на уровне матрицы ответсвенности.

Каждый из элементов совокупного вознаграждения должен отвечать на вопрос : за что и иметь соответствие с рыночным значением. Т.е значение совокупного дохода -это рынок ( 75%-90% процентиль), а не медиана!

NB! Политики в компании были чуть ранее⬇️, можно подсмотреть.

Meta FUCKs

ХЧК укажет путь в Web 3.0 каждому

💱 построение структуры ценностного предложения для работника базового уровня

⚡️отстройка ценностного предложения для работников базового уровня ( массовая/контрольная должность) от трудового кодекса обязательна. Очень часто мы занимаемся формированием мотивационной модели для операционного  уровня и забываем, что основные трудовые функции в операционном процессе выполняют массовые должности. Важно ☝️При построении сделать построение действующей системы на основе ТК РФ ( это частое и важное требование для массовых должностей)! и формирование на ней уже отстроенной модели ценностного предложения. В одной точке должны сойтись:💎направление_что хочет организация от премиальных планов и что хочет закрепить с их помощью 

💎сила_на сколько структура ценностного предложения укрепляют направление

Немного нюансов! В статьях ранее рассматривали рыночный метод анализа должностей.

⚡️Обязательно ваше ценностное предложение должно иметь направление вверх. Это значит:

💎Стройте зарплатную вилку от базовых значений ( входящий в должность).

💎Сохраняйте шаг внутри ранжированных должностей для увеличения дохода от результатов труда. 💎разделяйте твёрдую  часть и премиальные планы_планы  эффективности, выделяйте систему лояльности и признания заслуг в отдельные блоки. 
NB! Стройте диаграмму Усы 🙂, забудьте СРЕДЗНАЧ, работайте со своей ЦА, как маркетологи!

#мотивация

#компенсации и льготы

#эффективность труда 

TonCorgi ❤️

🔀 пример формирования политики «опережение-отставание» для повышения заработной платы 

⚡️Все как мы любим, пример. Вот компания использует политику «опережение -отставание» для повышения дохода своих сотрудников, а как это сделать правильно, ведь правило звучит : 

💎должность должна💎. Подразумевается, что исполнение профиля -это истина.

А теперь практикум, сотрудник превосходит свою должность…сотрудник соответсвует своей должности , сотрудник взял должность на вырост ( входит в должность). 💱Первое, что вы готовите -это распределение ресурсов по периоду (год). ⚡️Политика опережение-отставание подразумевает увеличение больше в первом полугодие и незначительно во втором полугодие. Распределите эти значения по горизонтали.

💱далее в зависимости от выбранной системы оценки ⚡️Без неё вам никуда⚡️ в компании, определите количество групп сотрудников для индексации ( чаще это 3-4)

💎выдающие сотрудники ( в рамках комментария к последнему посту…это родственники ТопМенеджера 😂) 

💎сотрудник, превышающий стандарты 

💎соответствует стандартам

💎новичок ( входящий в должность)

Эти категории вы можете расположить по вертикали. Этап 1 заполнить численность по таблице ниже 

Этап 2 распределить бюджет по периодам 

Этап 3 получить % увеличения к базовому окладу Этап 4 сбалансировать все 3 этапа и получить финальный процент увеличения , который по политике будет близок к дефлятору. 

После проведённых манипуляций! Не забудьте про коммуникацию:

💎отдельно для руководителя 

💎отдельно для сотрудника 

🔀 инструменты для <порядка> в компании. 
Правила придумывают те, кто их никогда не выполняют. 😄 Тогда откуда в нас такая тяга к стабильности и порядку? Загадка 🤔, нет, но мы не об этом.  Когда компания задумывается о порядке и своих затратах мы часто сталкиваемся с таким инструментом как ранжированием ( иерархическим построением должностей) должностей или уровней подчинённости.  💲многие компании используют самый математический метод: бально-факторный ( он же самый сложный), но мы привыкли простые дела решать сложными формулами 😄.    💱Что же даст метод построения иерархии должностей <Грейдинг>. На практике всегда останавливаюсь на следующих преимуществах:

💎экономия ресурсов ( Парето в вашу сторону_описанный функционал и профили)

💎инструмент сравнения с рынком по уровню дохода ( см пункт выше)

💎там где есть сравнение, там есть и сформированная внутрення справедливость в компании ( мы всегда будем сравнивать себя с соседом по парте)

💎если все 3 пункта выше выполнены -компания получает объективное ценностное предложение ! Баланс ценностей компании и ценностей сотрудника

Прежде чем построить иерархию должности, напомню, что необходимо :

⚡️Проанализировать массив должностей в компании

⚡️Описать  должности

⚡️Провести оценку ключевых должностей 

⚡️Слоттировать все остальные должности 

⚡️Провести балансировку результатов ( соблюдение математических правил в % между иерархией). 
NB! Но как замечено в сообщении к предыдущему посту, в каждом правиле будет своя группа исключений. В Грейдинге, как и в любом инструменте, есть свои особенности. 

💲заработная плата и стратегия ее повышения в компании

Один из самых частых вопросов моих знакомых:  Слушай, а сколько мне по рынку положено платить? 🙂 

Со временем, я свела свои ответ к минимальному набору конструкции: 

💱1. Политика оплаты компании <кто мы>. Уточняю какую  из 3 политик использует компания собеседника.

💎1.1 Стратегия «отставание от рынка». Данные компании редко направляют свои затраты на персонал на статью ФОТ, в данных компаниях будет структурно выстроена система обучения ( вхождение в должность до месяца), налажена процедура повышения базовой заработной платы на уровне 2-3 ступений ( чаще всего этого хватает на средний срок жизни в должности). Будет просто и четко рассчитываться уровень дохода с горизонтом 3-6 месяцев. 💎1.2. Стратегия «опережать-отставать от рынка». Данная стратегия часто используется в системных компаниях, поддерживающих высокий средний стаж, внутреннее обучение ( вхождение в должность чаще всего может длится  более 6 месяцев) занимает значительную часть времени коллектива. В первой половине года могут пройти 1-2 индексации, вторая половина года может отставать от рынка, но  сотрудники точно уверены в выравнивании своего дохода в будущем периоде.

💎1.3. третья стратегия -это опережение рынка. Компании, которые формируют свои команды часто из «штучных специалистов», выстаивают целые экосистемы ценностных предложений для сотрудников. Чаще всего стратегия опережения рынка сочетается со стратегией бизнеса - «ранний вывод продукта на рынок». Такие специалисты подвержены максимальной «капризности рынка» и ежеквартально требуют подтверждения их рыночного статуса. 

💱2. Уточняю базовые вопросы, по тому как происходит повышение ( периодичность и размерность). Так же необходимо понимать охват вся компания или группа должностей, а может группа лиц 😄. Схематически интерпретация повышения в таблице ниже. 

💱3. После всех сложных умозаключений собеседника, уточняю у него, что бы он мог сделать в компании для повышения своего уровня дохода,  исходя из нашего диалога? Чаще всего у собеседника самостоятельно приходит видение справедливости оплаты труда 😂 и вопросов над которыми стоит задуматься. 

💱 токеномика и нематериальная мотивация 

В выходной день решила немного отступить от строгой темы ценностного предложения и поразмышлять а как далеко токеномика крупных компаний может зайти. В 2018 году впервые вводя в федеральной компании, в рамках нематериальной мотивации  внутреннюю валюту -это казалось и забавно и серьезно ( ну а что! Может у нас получится лучше чем у ФРС управлять внутренней экономикой). Что представляет собой внутренний токен для компании: 

💎Вера в проект и создание необходимой лояльности ( пожалуй, в компании IBM закрытый гольф клуб для работников  был по ценности схож с токеном компании сейчас)

💎для тех кто не особо верит -это однажды становятся  реальные деньги ( когда сотрудник получает не только денежный бонус за хороший результат, а так же внутреннюю валюту компании за отзывы коллег или партнёров ⚡️и обналичивание на нужные ему предметы: мерч компании ( походные наборы, крутые толстовки), билеты на концерт, матч, дополнительный оплачиваемый день отдыха ). 

💎Что это для компании -понимание потребностей и настроений своих сотрудников, вовлечённость их в жизнь компании. ( по сути hr позаимствовал передовые технологии у маркетинга). ⚡️Прошло время и уже многие компании имеют свою внутреннюю токеномику и маркеты, где можно ими пользоваться. Да и не у кого не вызывает вопрос зачем все это! Как думаете, друзья ? 😄

А можно ли предположить, что в будущем ( может и не в таком далёком) токеномика из нематериальной мотивации перейдёт в разряд материальной и оплата будет уже идти не в твёрдой валюте ЦБ, а через NFT? Я верю. 🤣

Мысли навеяны проектом Crocoton, когда дивиденды приходят не только от владения акциями крупных компании с хорошими P/E, но и от NFT 💎

Select an Image

⚡️Определение рыночного уровня дохода специалиста ИТ

Наиболее часто рыночный метод оценки своих должностей используется в сферах деятельности, использующих стратегию «выход на рынок первым». В этом случае необходимо поддерживать уровень денежного вознаграждения от 75 до 90 процентили! А льготы и гибкие условия ( работа из дома/ночью / из другой страны 😂) эксклюзивными по отношению к потенциальному рынку. 🎯Напомним два ключевых термина при определении ценностного предложения:

💎внутрення справедливость (должности одинаковой ценности имеют одинаковые возможности)

💎внешняя справедливость ( сравнение должности и ее 75% содержания с аналогичной должностью на рынке) 

По факту важно научится строить баланс между этими справедливостями. Так как должность должна, а сотрудник может

💪как ей соответствовать (утвердившийся в своей должности,

👶не соответствовать ( новичок) и

🦸превосходить должность ( эксперт).

💎 считаем, что в базе уже есть иерархия должностей. 💎выбираем из 500 контрольные должности. Это будет 4-6 должностей. Должности должны содержать саму важную и самую простую ( исключая руководителей). Данные 6 должностей охватят до 80% всех сотрудников. 💎выбираем обзор( разбирали в предыдущей статье). Федеральный рынок, тип собственности:  локальные компании.

Итак приступим: в штате компании трудятся 500 специалистов ИТ. Задача! Необходимо сделать анализ рынка и понять сколько составляет коэффициент внешнего рынка к внутреннему (><1).

На слайде выше пример отбора и иерархии должностей. Рынок ( федеральный). Отрасль ( информации и интернет технологии). Семья: ИТ. Далее в иерархии определены ключевые должности и их описания. После сопоставления из обзора выгружаются данные со значениями как твёрдой части, так и льготной , переводятся в годовые данные и происходит расчёт отклонения уровня дохода рыночного от внутреннего по всем специалистам. 

💰Рыночные обзоры заработных плат

Прежде чем получить структуру базовых заработных плат необходимо выполнить ряд шагов:

💎проанализировать должности 

💎документирование должности ( по выбранной факторной модели)

💎оценка должности 

💎иерархия должностей 

💎сравнение контрольных должностей с рыночными обзорами! ⚡️Разберём как выбрать наиболее удачный обзор для сравнения контрольных должностей! 🔥что такое контрольная должность- это должность, которая распространена в компании ( имеет хороший численный охват) и от неё происходят описания других должностей. Также ее используют для слотирования других должностей. Описание контрольной должности должно на 75%🔥 соответствовать рыночному  описанию. Это значит ни слово в слова! А по факторам, в том числе определённым в компании для оценки:

⚡️Ответственность ( единица 💲, выручка, затраты, прибыль)

⚡️Влияние ( подчинённые, место в корпоративной иерархии)

⚡️Знания и умения

⚡️И т.д 

Перейдем к рыночным обзорам. Для удобства можно использовать матрицу из вложения ( слайд). В матрицу мы определяем основные характеристики: 

💎источник данных по вертикали их может быть 3-6 вариантов 

и 4 характеристики по горизонтали 

💎стоимость

💎время

💎достоверность данных

💎конфиденциальность

К каждому сценарию описываем характеристики либо по бальной шкале либо по двоичной подходит/не подходит. В результате у нас будет выбор по конкретному обзору и гибкость в подходе позволит для разных категорий персонала выбирать разные источники обзора. NB! Сравнение рыночных заработных плат-это ещё та ловкость рук 😄. Помните важно сравнивать ценностное предложение, а не денежное вознаграждение!  

🔢Трудовое законодательство в цифрах

💎Посторонние модели совокупного вознаграждения в своей основе имеет математическую модель. Немного цифр, которые ложатся в основу выверки совокупного вознаграждения. Данные цифры не влияют на стратегию вознаграждения или на выбор инструментов ( это не более чем выверка на строгие правовые механизмы), которые не отвлекают руководителей от работы, а сотрудников от углубления в законодательство. Данные цифры могут влиять только на философию вознаграждения ( к примеру, ⚡️мы соблюдаем все/или н.. все трудовые нормы ⚡️). 

Есть ли цифры на картинке о которых вы не знали? 😄

⚡️Взаимопонимание работника и работодателя. Звучит заманчиво 🤣. Как может ценностное предложение от работодателя (EVP, рассматривали ранее в публикациях ) настроить мостик “взаимопонимания». 🔥Работодатель преследует цели компании, работник свои цели.

🔥Всегда две стороны .  🔥Два правила. 🔥Две коммуникации. 
Выделим ниже (и на слайде ) через какие пункты компания трансформирует «понимание» сотрудника и ценности действующего ЕVP:

💎Соответствие финансовым возможностям

💎Внешняя конкурентоспособность

💎Соответствие между усилиями сотрудников и поставленными бизнес-задачами

💎вовлечение и удержание сотрудников

💎Эффективное администрирование

💎Соответствие законодательству

Если говорить о работнике , то прежде всего ценностное предложение (EVP) должно соответствовать следующим требованиям:

💎Понятность

💎Возможность корректировки в будущем 

💎Внутренняя справедливость 

💎Привлечение и мотивация

💎Внешняя конкурентоспособность 

Помните о балансе двух сторон и тогда ваше ценностное предложение будет действительно лучшим ❤️.

⚡️Уровень жёсткости трудового законодательства 

💰Немного развлекательной математики на вечер. На диаграмме ниже в бальной системе произведена оценка «жесткости законодательства»

Ну хоть где- то мы лидеры 😄

А если серьезно, то действует старое доброе правило, про  строгость … и исполнение …

💎1. Португалия

💎2. Российская Федерация 

💎3. Греция

Практический пример. ⚡️Правила определения совокупного вознаграждения.

Важно уметь правильно считать совокупное вознаграждение. Единицей измерения является Total у.е. за год. Каждый элемент вознаграждения переводится в денежную единицу и определяется на срок год. Данную процедуру нужно понимать не только специалистам, но и каждому сотруднику. Как правильно посчитать ДМС или фитнес или иную льготу, оценки стоимости которой у нас нет? Если выбранная вами льгота для Вас важна вы можете взять либо фактические затраты за аналогичный период ( в прошлом году я портачил на лечение X у.е. за год. ) либо посмотреть сколько стоит приобрести полис в вашей клинике ( аналогично с любыми другими услугами, которые не компенсируются, а приобретаются работодателем). ⚡️Начнём ( ниже и на слайде ниже)Дано:

💎Денежное вознаграждение ( должностной оклад) 1000 у.е. 💎бонусная система -ежеквартально должностной оклад, ежегодно должностной оклад) 

💎льготы_ДМС , компенсация проезда и сотовая связь

💎обучение и развитие ( 1 раз в год посещение event или обучение по профилю) 

💎признание заслуг ( участие в ежегодном награждении по ценностям с призовым фондом -должностной оклад) 

🔥найти: годовое совокупное вознаграждение и узнать, какой месячный денежный доход предлагает работодатель в y.e. ⚡️Как видим, такое сочетание слов и букв на собеседовании или в документе Вы скорее увидите как % структуру. Ваш годовой доход 19 200 у.е. составляет:

💎88% денежное вознаграждение 

💎5% льготы и компенсации

💎5% награды

💎2% обучение и развитие, забота 

В годовом исчислении используется понятие совокупного вознаграждения. 
💲денежное вознаграждения же переводится в обратную структуру от общего к частному : с года на месяц. 💎должностной оклад -1000 у.е. в месяц 

💎квартальный бонус -1000/3=333 у.е в месяц 

💎годовой бонус -1000/12=83 у.е. Ежемесячная базовая заработная плата 1416 у.е. 

🔥используя полученные знания расчищайте свой совокупный годовой доход и ежемесячный денежный совокупный доход. ❤️

А мы будем двигаться дальше и рассмотрим как внешняя среда влияет на совокупное вознаграждение (⚡️Что же такое рыночная заработная плата) 

Часть I . Total rewards.

💎 Немного терминологии, которая пригодится для практических примеров в следующих публикациях. ⚡️ При формировании ценностного предложения (EVP) большое внимание уделяется Совокупному вознаграждению ( total rewards). 🧬

      Необходимо понимать, что заработная плата, определяемая трудовым кодексом, значительно отличается от понятия совокупного вознаграждения. Для нас совокупное вознаграждение - это прежде всего ДНК компании (определённый код_ из одинакового набора факторов, но с разным % выпадением) именно он 🧬 определяет и отличает компанию ( отстраивает от конкурентов/партнёров).     Ниже на слайде изображена последовательность, как  формируется и что в составе совокупного вознаграждения 💎.   

Трудовое законодательство и  искусство интерпретации совокупного вознаграждения оставим для специалистов C&B. Заметим только главную мысль:

💎ТК защищает интересы как  работника, так  и  работодателя. В основе  трудовой договор ( ! индивидуальный). ⚡️Совокупное вознаграждение - вот о нем и все дальнейшие мысли. На какие самые крупные блоки принято делить 🧬в компании:

💎денежное вознаграждение

💎компенсации и льготы

💎обучение и развитие 

💎признание заслуг

💎баланс работа жизнь 

Именно эти крупные блоки и будут для нас важны дальше в понимание алгоритма C&B. 🔥В следующей статье мы разберём, как правильно в ₽/$/€ считать совокупное вознаграждение. 💎NB! Нужно понимать, что законодательные базы разных стран имеют огромные отличия! Где-то в основе трудовых отношений индивидуальный трудовой договор и ФИО , где-то в основе коллективный трудовой договор и должность ( профессия).

Вознаграждение. Мотивация ⚡️Эти слова с нами дома и на работе. 😄

Алгоритм Compensations and benefits, organization development как и все другие, не более чем последовательность действии. Давайте на простой схеме посмотрим

🌀внешний алгоритм (второй участник или компания)

💎где мы (среда)

💎какая у него цель ( что он от нас хочет)

💎результат ( как его оценивают и как будут делится)

🌀внутренний алгоритм ( это я ) 😉

💎мои ценности 

💎мои ожидания и возможности

💎как я вижу своё вознаграждение ( деньги, карьера, льготы, обучение и т.д.)

Продвинутые компании Вам скажут :

⚡️Наше employment value proposition (EVP) лучшее на рынке, в данном сегменте 😄. Что же это означает? Прежде  всего баланс возможностей двух сторон платить за нужный результат. И тут начинается самое интересное: баланс (алгоритм C&B)

Предлагаю небольшой квест на отвлечение по своим воспоминаниям. Да=1 балл, Нет=0

1. Вы знаете почему компания выбрала действующий механизм организационного управления (да/нет; 1/0)

2. Подводит ли компания, в которой вы трудитесь, итоги года публичные? (да/нет; 1/0)

3. Получаете ли Вы годовое вознаграждение от результатов деятельности компании? (да/нет; 1/0)

4. Вы в курсе, что в компании есть ценности? (да/нет; 1/0)

5. А как насчёт ваших ценностей? Они совпадают хоть частично 😄(да/нет; 1/0)

Если у Вас 5 баллов 🔥 Вы просто 💪. Во всех остальных давайте вместе смотреть как же работает алгоритм EVP ❤️