Пост

🔀 инструменты для <порядка> в компании. 
Правила придумывают те, кто их никогда не выполняют. 😄 Тогда откуда в нас такая тяга к стабильности и порядку? Загадка 🤔, нет, но мы не об этом.  Когда компания задумывается о порядке и своих затратах мы часто сталкиваемся с таким инструментом как ранжированием ( иерархическим построением должностей) должностей или уровней подчинённости.  💲многие компании используют самый математический метод: бально-факторный ( он же самый сложный), но мы привыкли простые дела решать сложными формулами 😄.    💱Что же даст метод построения иерархии должностей <Грейдинг>. На практике всегда останавливаюсь на следующих преимуществах:

💎экономия ресурсов ( Парето в вашу сторону_описанный функционал и профили)

💎инструмент сравнения с рынком по уровню дохода ( см пункт выше)

💎там где есть сравнение, там есть и сформированная внутрення справедливость в компании ( мы всегда будем сравнивать себя с соседом по парте)

💎если все 3 пункта выше выполнены -компания получает объективное ценностное предложение ! Баланс ценностей компании и ценностей сотрудника

Прежде чем построить иерархию должности, напомню, что необходимо :

⚡️Проанализировать массив должностей в компании

⚡️Описать  должности

⚡️Провести оценку ключевых должностей 

⚡️Слоттировать все остальные должности 

⚡️Провести балансировку результатов ( соблюдение математических правил в % между иерархией). 
NB! Но как замечено в сообщении к предыдущему посту, в каждом правиле будет своя группа исключений. В Грейдинге, как и в любом инструменте, есть свои особенности.